Q&A maatregelen coronavirus vrijgevestigden

Hieronder staat een Q en A met relevante vragen voor vrijgevestigden over maatregelen als gevolg van de uitbraak van het coronavirus:

1. Wat moet ik doen om mijn medewerkers te beschermen tegen besmetting?

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet moet je zorg dragen voor een veilige werk­omge­ving. Concreet betekent dit dat je de richtlijnen van de Rijksoverheid (het RIVM) of de GGD moet opvolgen. Informeer je medewerkers over de risico’s van (besmetting door) het coronavirus en hoe deze te beperken zijn. Stel indien gewenst een eigen beleid op en neem voorzorgs­maatregelen om het risico op verspreiding van het virus op de werkvloer zo veel als mogelijk te beperken. Bepaal (voor zover nodig en mogelijk) dat zakelijke reizen naar het buitenland worden geannuleerd. Voor zorgpersoneel gelden strengere voor­schrif­ten (zie het antwoord op vraag 5).

2. Heeft mijn medewerker die in het buitenland of thuis in quarantaine verblijft recht op doorbetaling van zijn loon?

Ja. Indien je medewerker zich in quarantaine bevindt, heeft hij/zij recht op doorbetaling van loon. De wet bepaalt dat een medewerker recht heeft op betaling van loon indien deze niet werkt, tenzij de oorzaak van het niet kunnen werken in redelijkheid voor risico van de medewerker behoort te komen. In dit geval komt de oorzaak van het niet kunnen werken in redelijkheid voor risico van de werkgever.

3. Mag ik uit voorzorg mijn medewerker verplichten (voor twee weken) thuis te blijven indien deze terugkeert uit een risicogebied, ook indien deze nog geen lichte lucht­weg­klachten ondervindt?

Ja. Je hebt het recht je medewerker in redelijkheid deze instructie te geven ter waar­borging van een veilige werkomgeving. Wel behoudt deze medewerker aanspraak op loon voor zolang hij/zij niet werkt. Ook is het mogelijk in die situatie te verlangen dat je medewerker thuis werkt.

4. Mag ik een medewerker verbieden af te reizen naar het buitenland?

Ja. Indien je medewerker wil afreizen naar een risicogebied waarvoor een negatief reisadvies geldt (de kaart van het Ministerie van Buitenlandse Zaken is “rood”), dan kun je deze mede­werker in redelijkheid verbieden af te reizen. Deze medewerker komt doorgaans in aanmerking voor kosteloze annulering van de geplande reis. Indien je medewerker in strijd met jouw instructie afreist, kun je overwegen maatregelen te nemen (zoals een loonstop of ontslag).

Nee. Indien je medewerker wil afreizen naar een gebied waarvoor geen negatief reisadvies geldt (de kaart van het Ministerie van Buitenlandse Zaken is “geel”, “oranje” of “blanco”), kun je deze medewerker in beginsel niet verbieden af te reizen. Echter, indien je medewerker een essentiële functie in je bedrijf vervult, kan dit anders zijn, bijvoorbeeld indien uitval van deze mede­werker de continuïteit van de bedrijfsactiviteiten ernstig in gevaar zal (kunnen) brengen. Hetzelfde geldt voor het verbieden van het afreizen van een groep van medewerkers, indien bijvoorbeeld de uitval van deze groep van medewerkers de continu­ïteit van je bedrijfsvoering ernstig in gevaar zal (kunnen) brengen. Voor zorgpersoneel gelden strengere voor­schrif­ten (zie het antwoord op vraag 5).

5. Mag ik mijn zorgmedewerker verbieden af te reizen naar het buitenland?

Ja, in beginsel wel. De regering adviseert zorgpersoneel niet naar het buitenland te laten afreizen. De gedachte hierachter is dat zorgpersoneel hard nodig is om de coronacrisis onder controle te krijgen. Oftewel: deze medewerkers moeten in ieder geval niet ziek worden. Of met ‘zorgpersoneel’ wordt bedoeld alleen ‘direct’ of ook ‘indirect’ zorgperso­neel is niet duidelijk. Het ligt voor de hand te veronderstellen dat met zorgpersoneel wordt bedoeld ‘al het personeel dat nodig is om goede en veilige zorg te blijven verlenen’. Indirect personeel valt daar ook onder.

6. Ben ik verplicht de schade van mijn medewerker te vergoeden bij een reisverbod?

Ja. De schade die je medewerker lijdt doordat je hem/haar verbiedt af te reizen naar het buitenland, dien je in redelijkheid te vergoeden. Hiertoe behoren eveneens de kosten die niet worden gedekt door de annuleringsverzekering.

7. Heeft een medewerker die doelbewust afreist naar een risicogebied én ziek wordt recht op doorbetaling van loon?

Ja, in beginsel wel. De wet bepaalt dat een zieke medewerker geen recht heeft op door­betaling van loon indien de ziekte door zijn/haar opzet is veroorzaakt. De opzet moet gericht zijn op het ziek worden. De medewerker moet de ziekte dus hebben willen veroorzaken. Een werkgever moet deze opzet bewijzen. Dat is vaak zeer lastig. Uit de rechtspraak volgt namelijk dat risicovol gedrag niet kan worden gekwalifi­ceerd als opzet. In beginsel heeft de medewerker die doel­bewust afreist naar een risicogebied én ziek wordt, dus recht op doorbetaling van loon.

De wet bepaalt dat een medewerker tijdens ziekte minimaal recht heeft op 70% van zijn loon. De ‘opzetdrempel’ ziet alleen op dit wettelijk minimum. Indien je met je medewerker bent overeengekomen dat tijdens ziekte meer dan 70% van het loon wordt uitbetaald, dan mogen er andere voorwaarden worden verbonden aan de uitbetaling van het meerdere. Bijvoorbeeld dat de ziekte niet is veroorzaakt door schuld. In sommige gevallen is een vergelijkbare voorwaarde opgenomen in de cao. Je doet er dan ook goed aan om de cao te controleren.

8. Compensatiemogelijkheid: werktijdverkorting

Het coronavirus is een reden om in aanmerking te kunnen komen voor werktijdverkorting, indien dat de oorzaak is van het afnemen van de werkzaamheden of omzet. In die situatie is het coronavirus een bijzondere omstandigheid die buiten het ondernemingsrisico valt. Je medewerkers kunnen dan, voor wie dit geldt, een WW-uitkering wegens werk­tijd­verkorting aanvragen. Dit is mogelijk indien er voor minstens twee kalenderweken (en maximaal vierentwintig kalenderweken) ten minste 20% minder werk is. Werktijdverkorting kan alleen worden aangevraagd voor medewerkers waarvoor een loondoorbetalings­verplich­ting geldt.  Voor oproepkrachten en uitzendkrachten kan men dus geen werktijd­verkorting aan­vragen.
Klik hier voor de bijlage; maatregelen voor werktijdverkorting.

9. Mag mijn medewerker thuis blijven als zijn/haar kind ziek is?

Als je medewerker een ziek kind moet verzorgen en thuiswerken niet (direct) mogelijk is, kan hij/zij aanspraak maken op kortdurend zorgverlof. Je dient het salaris van deze mede­werker door te betalen. Kortdurend zorgverlof kan maximaal twee weken duren.

10. Mag mijn medewerker thuis blijven voor de zorg van zijn/haar kind indien de scholen sluiten?

Ja. Je medewerker heeft onder bepaalde bijzondere omstandigheden en voor een beperk­te duur recht op calamiteitenverlof. Hij/zij behoudt dan recht op doorbetaling van loon. Het verlof duurt (bijvoorbeeld bij een plotseling besluit tot sluiting van de school) doorgaans één tot twee dagen. Van je medewerker mag worden verwacht dat hij er alles aan doet de ontstane situatie op te heffen, bijvoorbeeld door de opvang van zijn kind zodanig te regelen dat hij zijn werk, al dan niet vanuit huis, kan hervatten. Indien dit niet mogelijk is, zul je samen met je medewerker afspraken moeten maken over thuiswerken of het opnemen van (onbetaald) verlof.

Bron: NVGzP